MITOS, REALIDADES Y TENDENCIAS PARA UN DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE VALOR
Empezaré contándoles la historia de Ana, una joven recién egresada que está muy feliz de haber conseguido su primer trabajo en algo relacionado a su licenciatura y que realmente le apasiona; además de tener oportunidad de crecer profesionalmente y hacer carrera en la misma organización.
Probablemente, muchos de nosotros hemos sentido esa emoción y recarga de energía cuando comenzamos algún nuevo empleo que parece ser el trabajo ideal para nosotros. Sin embargo, conforme vamos acumulando más años de experiencia, seguramente también hemos vivido situaciones en las que las que las expectativas o acuerdos iniciales, no necesariamente coinciden con la realidad de la organización.
Entonces, ¿qué podemos hacer en la industria de los parques y espacios públicos para mantener esta pasión inicial durante toda la vida laboral de nuestros colaboradores?
Supongamos que la organización a la que entró a trabajar Ana es un gran Parque Metropolitano, ¿qué tendría que suceder en este parque para que Ana se sienta comprometida y apasionada con su rol en esta organización?
A lo largo de este artículo se contestan estas preguntas y se presentan diferentes herramientas para fortalecer el desarrollo organizacional de manera positiva y permanente.
Mi lugar dentro de la Estructura Organizacional
Para hablar de un constante desarrollo organizacional es importante que cada uno de los integrantes del equipo de trabajo tenga claro su rol y la relevancia de sus actividades diarias para el logro de una meta común, alineada a la filosofía de la institución. Pero, ¿cómo transformamos la teoría en la práctica?
Regresemos al ejemplo de Ana, una de las primeras acciones que le permitirá sentirse en un ambiente seguro y estable, es tener claro cuál es su rol dentro de la organización, así como sus responsabilidades, objetivos a alcanzar y su red de apoyo. En la mayoría de los casos, algo de esta información se encuentra en el organigrama organizacional.
Probablemente el organigrama que le mostraron a Ana al integrarse al equipo de trabajo de un Parque Metropolitano, se veía de alguna de las siguientes maneras:
Sin embargo, el reto no está en plasmar el organigrama en un documento, sino su correcta implementación en el día a día. Para esto, hay diversas recomendaciones que vale la pena mencionar; como lo es la técnica de Gung Ho (libro Gung Ho! De Ben Blanchard y Sheldon Bowles).
Gung ho es una palabra china que significa “trabajar juntos” y se enfoca en desarrollar 3 herramientas esenciales para óptimos resultados de una organización, fortaleciendo el entusiasmo y trabajo en equipo.
- El espíritu de la ardilla – Trabajo que transciende
Así como las ardillas recogen y almacenan frutos para que todo su grupo pueda pasar el invierno, así cada integrante de un equipo de trabajo, como es el caso de Ana en un Parque Metropolitano, debe tener muy claro el sentido e importancia de sus actividades; cómo las responsabilidades de su rol son fundamentales para hacer del mundo un lugar mejor. Por ejemplo, si a Ana le corresponde mantener los jardines y áreas verdes del parque lindas y cuidadas, es importante que ella sepa que su esfuerzo constante se reflejará en momentos inolvidables: como un picnic en pareja, el mejor cumpleaños de un niño o una niña, un plática entre mamá e hija, etc.
- El método del castor – Conservar el control para lograr la meta
El castor construye represas sin esperar órdenes, siguiendo su criterio. Este espíritu representa la libertad y respeto con la que cada integrante del equipo de trabajo debe llevar a cabo sus responsabilidades, manteniendo el control y siempre teniendo clara la meta. Si Ana, por ejemplo, es experta en la conservación y cuidado de las plantas, lo que se pretende es que su jefe pueda respetar sus conocimientos y habilidades, pensamientos, necesidades y sueños, permitiéndole trabajar como ella mejor lo considere, siempre y cuando sea para alcanzar la misma meta.
- El don de los gansos – Motivarse entre todos
Los graznidos de los gansos son para animar a sus compañeros y seguir avanzando. De igual manera, en una organización es indispensable que los directivos valoren el trabajo de cada uno de los colaboradores. Ana, constantemente recibe las felicitaciones de su jefe directo, así como la motivación necesaria para seguir intentando superar los objetivos plasmados; a su vez, Ana mantiene este ecosistema de apoyo y soporte entre sus equipos de trabajo. Ojo! Es importante que estas felicitaciones siempre sean sinceras y merecidas.
Sin embargo, uno de los mayores retos es que el organigrama organizacional no sea un documento más que se quede guardado en el cajón; sino que se adopten las mejores herramientas y estrategias para lograr el mayor rendimiento de cada integrante de un equipo de trabajo. La estructura organizacional es solo el comienzo de todas las actividades y procesos que se deben estar implantando con el equipo de trabajo. La motivación, realización y el valor de sus actividades, permite que un colaborador se siente a gusto en el trabajo y procure su mayor productividad.
El responsable de liderar una organización debe analizar y definir la combinación idónea para sacar lo mejor de cada uno de sus colaboradores de manera individual y grupal.
Mitos y realidades de un Organigrama Organizacional
Uno de los principales mitos es que la mayor motivación de la gente en un empleo es el sueldo que recibe. Sin embargo, regresando al caso de Ana (quien trabaja en un Parque Metropolitano), podemos asegurar que lo que más la motiva es su deseo por hacer de su comunidad un mejor lugar. Además, se dio cuenta que puede trabajar en lo que más gusta, que es hacer feliz a la gente a través de paisajes naturales, y además cobrar por eso. El equilibrio entre hacer lo que ama y poder cobrar un sueldo digno, es de gran relevancia en la actualidad.
¿Será que solo Ana tenga otras motivaciones además del sueldo para elegir dónde trabajar?
La realidad es que cada vez más personas son como Ana; buscan un trabajo que les llene el alma, ese algo que los mueva día a día y que los haga rebosar de alegría y satisfacción cuando las cosas salen bien, al mismo tiempo que los llene de energía para intentarlo las veces que sea necesario cuando no salen tan bien como se espera.
Bajo esta línea, existe otra herramienta que se considera muy útil al momento de tomar la decisión de qué persona ocupará qué puesto dentro de la estructura organizacional. Esta herramienta permite un análisis mucho más profundo y real de los anhelos, actitudes y aptitudes de cada colaborador, lo cual permite asignarle el mejor puesto para su persona.
El Ikigai es un concepto de origen japonés que se puede traducir como “el valor de vivir”, encontrar esa razón que hace que te levantes con gozo y felicidad todas las mañanas, aquello para lo que estás destinado. Existen muchas traducciones, pero pareciera que no hay una traducción literal para el “Ikigai”, razón por la que esta herramienta se sigue conociendo con ese nombre. Bajo esta filosofía del ikigai, los japoneses creen que la suma de las pequeñas alegrías de todos los días resulta en una vida más plena. El ikigai es eso que te permite desear un mañana, aunque te sientas mal en el presente.
Regresemos al ejemplo de Ana… No es lo mismo que haya aceptado el trabajo en el parque porque es muy bueno el sueldo, a que constantemente en su vida se tome el tiempo para identificar cuál es su pasión, misión, vocación y profesión. Las decisiones de Ana son muy diferentes adoptando la filosofía del Ikigai y le ayudan a tener un mayor equilibrio en su vida.
Cualquier integrante de un equipo de trabajo que se tome el tiempo para identificar estos 4 factores, tiene mayor posibilidad de ser feliz en su día a día, y por lo tanto ser más productivo:
- Pasión: lo que amas hacer.
- Misión: lo que el mundo necesita.
- Vocación: en lo que eres bueno.
- Profesión: por lo que te pueden pagar.
Si el líder de una institución fomenta que cada uno de los integrantes del organigrama organizacional pongan una pausa en su día y se dediquen a encontrar a conciencia su ikigai, seguramente el rendimiento de ese equipo de trabajo será mayor.
Megatendencias para el Desarrollo Organizacional
Así como ya se mencionaron algunas herramientas que pueden ayudar a un desarrollo organizacional de valor, también es importante identificar las nuevas tendencias que se están implementando en este ámbito.
Una de las tendencias que más están revolucionando los organigramas tradicionales y el desarrollo organizacional son las metodologías ágiles, que son un grupo de metodologías que ocasionan un giro en los sistemas de trabajo tradicional, fortaleciendo la flexibilidad, eficiencia y resultados.
Una de las metodologías ágiles en las que se puede apoyar mucho la industria de los parques es la de SCRUM, que fomenta el trabajo colaborativo, así como la entrega de valor, dividiendo los trabajo en ciclos temporales.
Supongamos que en el parque donde trabaja Ana implementan SCRUM; esto implicaría que su equipo de trabajo y ella deben de auto-organizarse y formar equipos multifuncionales. Cada integrante tiene responsabilidades específicas que deben de cumplir en ciclos temporales acordados.
SCRUM le permite a Ana y a su equipo laborar coordinadamente sin tener a cada uno de sus jefes inmediatos involucrados en todo momento, lo cual les da libertad y autonomía para trabajar.
La inmeaditez es una tendencia a nivel global; es decir, las personas quieren que todo suceda de manera inmediata. En SCRUM hay unas reuniones coloquialmente conocidas como “stand up meetings”, las cuales deben de realizarse diaramente, no durar más de 15 minutos y responder 3 sencillas preguntas de cada uno de los integrantes:
- ¿Qué hice ayer?
- ¿Qué voy a hacer hoy?
- ¿Tengo algún impedimento para avanzar y qué apoyo necesito?
Estas nuevas tendencias nos hacen reflexionar sobre una realidad que está constamente en cambio y donde las interacciones intergeneracionales cada vez son más frecuentes.
El líder de cada organización debe definir qué herramientas son las que le pueden dar mejor resultado a su equipo de trabajo, así como su mejor estrategia de implantación.
Al final, hay infinidad de factores a considerar al momento de definir la estrategia de desarrollo organizacional para cada institución. En el caso de Ana, lo que ella anhela y el reto que tiene el parque donde trabaja es brindarle esa estabilidad y emoción diaria para que ella se sienta motivada y esa motivación de mejores resultados para todo el equipo de trabajo.
Vivimos en un mundo donde la única constante es el cambio, por lo que depende de cada uno de nosotros, definir qué acciones implementar para trascender y generar el impacto que estamos buscando con cada uno de los integrantes de nuestro equipo de trabajo.
Autor: Liz Zumárraga, Consultora Parques de México